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Entre la espada y la pared
Los gerentes deben mostrar
logros a toda costa; las empresas no permiten lo contrario. Pero esos esfuerzos, difíciles de
sostener, comprometen la salud y el
funcionamiento empresarial
Muchos ejecutivos cambian de trabajo para evitar o disimular un
despido inminente
Como es bien sabido, existe una tendencia
a ubicar a gente relativamente joven en posiciones gerenciales de áreas
funcionales, que destacan no tanto por su experiencia sino por sus
competencias personales. Sin embargo, las gerencias generales parecen ser
más privativas de quienes han permanecido en una misma compañía,
demostrando lealtad y compromiso durante muchos años.
Sobre estos gerentes generales
recae el mayor peso de la organización y, si bien muchos tienden a trabajar
en equipo, la soledad del cargo se impone y el desempeño se ve afectado.
Sobre la corta vida del gerente
Un
estudio de DBM, empresa de reubicación de personal ejecutivo, reveló que la
mayoría de los gerentes generales tuvieron que desempeñarse veinte años
dentro de una misma organización para llegar a ese cargo. No obstante ese
esfuerzo, fueron pocos los que lograron mantenerse en la posición por más
de tres o cuatro años.
El estudio incluyó a 481 empresas
públicas y privadas de 25 países; y especifica: el 51% de los gerentes
generales logró mantenerse en el cargo menos de tres años, el 64% menos de
cuatro, y el 72% menos de cinco, período en el que la mayoría de esos
ejecutivos ni siquiera alcanza a terminar los proyectos que se propuso a la
hora de asumir.
Los analistas sostienen que el
tiempo para adaptarse a una nueva posición de alta responsabilidad es de
prácticamente un año o más, y para lograr cambios de conducción arraigados
en la cultura de la empresa, no menos de cuatro. Todo indica que las
empresas no esperan estos tiempos de acomodación, compenetración y
asentamiento que en general se requiere, por las exigencias de la coyuntura
económica que requiere resultados en menores plazos.
Esto da lugar a sobreexigencias importantes sobre los
ejecutivos, quienes tienen que agudizar sus estrategias para
dar respuestas casi imposibles, en intentos por sortear las adversas
condiciones económicas que enfrentan las compañías.
El estudio detectó que aumentaron
las renuncias y jubilaciones debido a un creciente y preocupante
descontento de los gerentes generales frente a “la espada y la
pared” que les imponen los directivos o casas matrices. Detrás de
estas crecientes renuncias, se esconde una realidad poco reconocida: el
ejecutivo cuestionado renuncia para evitar y disimular un despido
inminente.
La soledad del poder
En el momento de mostrar balances,
sólo los números hablan. El ejecutivo calla su frustración, su necesidad de
compartir inquietudes, los problemas que se le escapan de control.
“La soledad del poder, dijo
un ejecutivo en consulta, es mi falta de sinceramiento
de la crisis al presentar el presupuesto futuro o al no declarar las
previsiones de pérdidas requeridas para no afectar los resultados del año
en curso”.
Ese tipo de acciones lo único que
genera es acumulación de las pérdidas que se han ocultado en diferentes
ejercicios, y una posición incómoda para el propio gerente, que se miente
la esperanza de mejorar los balances futuros en una economía cada vez más
incierta.
La falta de diálogo con las Casas
Matrices y la relación con colaboradores a quienes se les solicita
“lo imposible”, da lugar a climas de trabajo tensos y que
atentan contra la salud de todos los integrantes.
Quizás es por ello que,
precisamente cuando la economía es recesiva y se exige más a la gente, se
necesita hacer énfasis en el valor de los equipos de trabajo, en mejorar la
calidad de las relaciones interpersonales y en hacer una distribución de
las responsabilidades.
Al respecto, el Dr. Eduardo Press,
consultor internacional, que dedica gran parte de su tiempo a tratar estos
problemas con los ejecutivos en las organizaciones,
señala: “Desde el punto de vista terapéutico, cuando la soledad del
gerente se transforma en síntomas, la herramienta de
gestión es conversar. “Conversar” proviene del latín y
significa “vivir con alguien”; si se carece de esa posibilidad,
nos falta una parte importante para la supervivencia. La experiencia --- nos
enseña que el número uno, el que dirige a todos, es el único que no tiene
pares y por lo tanto, es quien más dificultades tiene de desarrollar
relaciones de confianza en ámbitos laborales.
Y agrega: “Nuestra sociedad
es deficitaria en las relaciones sociales, lo que se refleja también en las
empresas. La competencia y la supervivencia organizacional hace que el débil --- sea expulsado. Compartir y
conversar son consideradas actividades devaluadas. La creencia negativa
instalada es que aquel que muestra una necesidad es débil, cuando en
realidad las relaciones interpersonales de confianza generan fortaleza y le
agrega valor a las organizaciones.”
Se ve así como se desarrolla el aislamiento, la
desconfianza, el bloqueo interno y la productividad intelectual. Cuando el
proceso de toma de decisiones queda entorpecido, se pierde la salud
organizacional. “Esto se ha visto en un gran número de empresas de mi
país, Argentina, y me consta que el fenómeno se repite en otros países,
Venezuela inclusive, que cotidianamente sufre la presiones de la economía
en crisis”, aclara Press, en cuya consultora desde hace un par de años
se reciben un número creciente de consultas por estos motivos.
Alteraciones
en la salud
Problemas digestivos, --- cardíacos, nerviosismo, insomnio, irritabilidad y desesperanza, deterioro en las relaciones con los demás y pérdida de la
autoestima son los síntomas más frecuentes en los
directivos de empresas.
Demoras en el proceso de toma de
decisiones, disminución de la iniciativa y una interrupción de los ciclos
creativos, se expanden --- al
plano organizacional.
El psicólogo del Hospital Reina Sofía de Córdoba, José Diéguez Sánchez, manifiesta “el estrés es una
respuesta de ansiedad psíquica y física que se produce ante exigencias o
demandas externas del entorno, es decir, ante las peticiones de alguien,
sobre todo cuando no las podemos cumplir. Uno de los síntomas más
característicos es el bloqueo mental, que no le permite a la persona
afectada, pensar o planificar sus actividades como antes.”
Según Diéguez, los estudios actuales sobre este problema se
centran fundamentalmente en el impacto socioeconómico tan grande que tienen
las bajas laborales por esta causa.
Cuando el
individuo tiende a ocultar la difícil situación en la que se encuentra él y
la compañía que lidera (ocultamiento que en general se puede sostener
durante un tiempo muy limitado), ya se siente desbordado y en general, ha
perdido incluso el rumbo de las posibles acciones futuras.
Es
importante que las empresas en crisis sean habilitantes
de las inquietudes y problemáticas individuales que se puedan ir
presentando, que se fomenten las responsabilidades compartidas y la
búsqueda conjunta de soluciones. Lejos de ser inquisidoras y expulsivas, los
empresarios y las casas matrices deben respaldar a sus ejecutivos.
Hay
empresas que incluso, conscientes de la importancia del mantenimiento de la
salud de los empleados y del funcionamiento de las organizaciones, cubren los
honorarios de profesionales de la salud, que atienden las consultas de sus
ejecutivos y los orientan sobre las formas de encausar situaciones
empresariales comprometidas.
Es un ahorro apreciable de energía, tiempo y
hasta dinero para las empresas, llevar al psicólogo organizacional a la
empresa, comparado con que cada ejecutivo concurra a “su”
psicólogo personal.
Cabe
aclarar que los consultores están más alejados de los factores ansiógenos que afectan a las empresas hoy día, por lo que pueden aportar sus perspectivas con mayor facilidad, y cuentan
además, con estudios comparativos de muchas empresas en coyunturas similares,
lo que constituye un valor agregado para quienes consultan.
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Conceptos
relacionados
·
A muchas empresas, les resulta difícil cambiar hacia una dinámica
de funcionamiento más permisiva, en la que los gerentes puedan plantear sus
problemas sin temor a ser cuestionados.
·
Cuando la confianza y el trabajo en equipo es fuerte, las empresas
se fortalecen y encuentran mejores alternativas.
·
Si las empresas encuentran dificultades en llegar a un
funcionamiento más sano para sus integrantes, deben recurrir a consultores
externos que oficien de facilitadores.
·
El encubrimiento de fracasos, cifras distorsionadas o explicaciones
falsas sobre los resultados de los balances son bastante comunes en los
ejecutivos exigidos.
·
El aislamiento del ejecutivo es una de las principales causas de
ese tipo de acciones, comprometiéndose seriamente en su posición.
·
Generar espacios para compartir problemas y soluciones es una de
las alternativas más útiles, pero debe ser encausada por conocedores de las
dinámicas grupales, por lo menos en el comienzo.
·
Las terapias individuales son con frecuencia, necesarias para que
el ejecutivo logre socializar sus problemas, analizar sus síntomas y cuidar
mejor de su salud mental y física ante circunstancias adversas.
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