NOVEDADES BIBLIOGRAFICAS

El reconocimiento, un estímulo necesario para el personal

 

Por Estela Pereyra Baker

 

En una empresa se suelen atender los aspectos tecnológicos, de marketing, productividad, entre otros, pero suele existir una falla: el reconocimiento, un adecuado estímulo para el personal.

 

En el enorme y complejo abanico de posibilidades que abarca una empresa para ser rentable, eficiente y ganar nombre en el mercado, por lo general la preocupación consiste en mejorar la tecnología, las finanzas, el marketing, la productividad, etc.., que sin duda son importantes, pero se suele fallar en una de las más simples, por ejemplo, el reconocimiento.


Nos queda claro que para dar una buena imagen, primero debemos sentirnos bien con nosotros mismos, esto es tan antiguo como la historia, si no, fijémonos cómo nos ven en el exterior y que nos está pasando en el país; si no nos respetamos entre nosotros, no podemos pretender que nos respeten afuera.


Traslado este concepto a la empresa, sucede exactamente lo mismo; mejoremos el clima organizacional adentro para dar una mejor imagen externa. La falta de reconocimiento genera disconformidad, resentimientos, rencores y desmotivación.


Cuando un colaborador se esfuerza por hacer bien su trabajo, cumple con lo esperado y además hace esfuerzos extra, necesita que su superior se lo haga notar, con un comentario, con una nota, con una atención. Esto no significa un aumento de sueldo, como suelen pensar muchos, ni tampoco representa una amenaza para su posición.


Casualmente, en las empresas donde los sueldos son realmente interesantes pero se detectan fallas en la conducción, y por lo tanto en el reconocimiento, observamos a los empleados desalentados, faltos de deseos de colaborar, con lo que se comprueba que si bien el sueldo tiene importancia, no lo es todo.


De esto se desprende que si la organización comete errores gerenciales en cuanto a su personal, los problemas que esto acarrea no podrán ser solucionados con una herramienta fácil, el aumento de sueldo, sino con una mucho más elaborada: realizando una autoevaluación crítica que toque distintos puntos para rever, y trabajando en equipo con sus gerentes para mejorar el clima laboral.


Con la falta de reconocimiento se logra que el colaborador que tenía entusiasmo, decaiga y se ponga a la defensiva, cometa errores, se vuelva incrédulo y piense que es inútil esforzarse porque nadie lo notará, perjudicándose así la gestión gerencial.


No es un tema para tomarlo a la ligera porque cuando está involucrada la empresa, también lo está nuestro prestigio, y si queremos dar una buena imagen es necesario que prestemos atención a los temas que por parecer simples, nos dificultan advertir que nos traban nuestro progresos como directivos.


¿Puede recordar cuándo fue la última vez que llamó a su colaborador inmediato, no para reprenderlo (como sucede habitualmente) sino para destacarle una tarea bien hecha?
No debe olvidarse de medir la calidad de servicio que se brinda por medio de indicadores, como el tiempo de un determinado proceso operativo o la cantidad de fallas en un lote de fabricación.
Una vez más, se destaca el valor protagónico de cada uno de los integrantes del grupo de tareas, pudiendo así capitalizar todas sus ideas y sugerencias, aumentando al mismo tiempo la calidad de vida laboral, el sentimiento de pertenencia a la compañía y elevando su moral, factores que redundarán en un todo mejor, más rápido y fácil.

 

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